台灣社會正快速高齡化，勞動力結構勢必出現劇烈變化。企業與機構若想維持組織韌性與永續發展，必須重新思考「現有人才的留用」與「哪些勞動力能再被進用」。
中高齡者擁有豐富的經驗與穩定度，但若缺乏友善環境與彈性制度，這些價值將被浪費。打造讓中高齡者能持續貢獻的友善職場，不僅是社會責任，更是組織競爭力的關鍵。
職務再設計：從補助措施到企業策略
政府早已推動《中高齡者及高齡者就業促進法》，並透過補助計畫鼓勵企業進用中高齡員工，並協助「職務再設計」。然而，真正有效的做法，不只是提供輔具或調整座椅，而是重新檢視整個工作流程，讓不同年齡、不同能力的人都能安心發揮。
以通用設計結合職務再設計去思考，從工作站動線、操作介面、照明高度到資訊傳達的方式，若能從個別員工擴及所有員工的需求，讓每個員工降低工作疲勞或壓力。不只可以提升工作效率，還能留住人才，甚至可避免工作意外的發生。
例如調整工作流程避免員工久站或久坐，將工作過程中的一些精細操作改為簡化動作，使用較大操作面積的辦公文具和設備按鈕，運用AR或VR技術輔助教學等等，這些都能讓年輕員工與中高齡員工受益。當職場環境更友善，效率與安全自然提升。
疫後的轉機：遠距與彈性工作形式
疫情改變了人們的工作方式，也意外打開了身障與中高齡者就業的新契機。遠距工作可減少通勤與體力負擔，彈性工作能讓行動不便或需要照顧家人的員工能兼顧生活與工作。
企業若能善用這個轉變，提供數位工具培訓與線上協作支援，就能留住更多有經驗的人才。對於地方政府與社福機構來說，這也是推動「身障與中高齡就業」與「縮減數位落差」的重要契機。讓人才不受年齡與身體限制，而是由環境設計與工作制度來支持。
友善的職場：多元人力的組織價值
真正的友善職場，不僅止於「接納」，而是能將差異轉化為創新動能。中高齡者的經驗能補足新世代的實務盲點，而年輕員工的數位能力又能幫助高齡員工更有效運作。
當組織文化開始包容不同年齡層與能力特質，就能建立跨世代合作的新模式。從人力資源策略的角度來看，這樣的多元團隊不僅可因應高齡少子化趨勢，更能建立品牌的永續形象，成為吸引與留任人才的關鍵。
當政府、企業與社會各界都能以「友善職場」、「多元人力共融」為方向，讓職場不僅能延續經驗與智慧，更能成為所有員工安全、安心、自在、持續成長的工作環境。
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