人力資源彙整 - 通用設計工作室

打造友善職場與多元人力的新策略

台灣社會正快速高齡化，勞動力結構勢必出現劇烈變化。企業與機構若想維持組織韌性與永續發展，必須重新思考「現有人才的留用」與「哪些勞動力能再被進用」。

中高齡者擁有豐富的經驗與穩定度，但若缺乏友善環境與彈性制度，這些價值將被浪費。打造讓中高齡者能持續貢獻的友善職場，不僅是社會責任，更是組織競爭力的關鍵。

政府早已推動《中高齡者及高齡者就業促進法》，並透過補助計畫鼓勵企業進用中高齡員工，並協助「職務再設計」。然而，真正有效的做法，不只是提供輔具或調整座椅，而是重新檢視整個工作流程，讓不同年齡、不同能力的人都能安心發揮。

以通用設計結合職務再設計去思考，從工作站動線、操作介面、照明高度到資訊傳達的方式，若能從個別員工擴及所有員工的需求，讓每個員工降低工作疲勞或壓力。不只可以提升工作效率，還能留住人才，甚至可避免工作意外的發生。

例如調整工作流程避免員工久站或久坐，將工作過程中的一些精細操作改為簡化動作，使用較大操作面積的辦公文具和設備按鈕，運用AR或VR技術輔助教學等等，這些都能讓年輕員工與中高齡員工受益。當職場環境更友善，效率與安全自然提升。

疫情改變了人們的工作方式，也意外打開了身障與中高齡者就業的新契機。遠距工作可減少通勤與體力負擔，彈性工作能讓行動不便或需要照顧家人的員工能兼顧生活與工作。

企業若能善用這個轉變，提供數位工具培訓與線上協作支援，就能留住更多有經驗的人才。對於地方政府與社福機構來說，這也是推動「身障與中高齡就業」與「縮減數位落差」的重要契機。讓人才不受年齡與身體限制，而是由環境設計與工作制度來支持。

真正的友善職場，不僅止於「接納」，而是能將差異轉化為創新動能。中高齡者的經驗能補足新世代的實務盲點，而年輕員工的數位能力又能幫助高齡員工更有效運作。

當組織文化開始包容不同年齡層與能力特質，就能建立跨世代合作的新模式。從人力資源策略的角度來看，這樣的多元團隊不僅可因應高齡少子化趨勢，更能建立品牌的永續形象，成為吸引與留任人才的關鍵。

當政府、企業與社會各界都能以「友善職場」、「多元人力共融」為方向，讓職場不僅能延續經驗與智慧，更能成為所有員工安全、安心、自在、持續成長的工作環境。

2025年的台灣，人口年齡中位數已突破45歲，意味著社會上每兩人就有一位是中高齡。這樣的結構轉變，「善用中高齡人力」將成為企業永續經營的關鍵課題。

許多企業仍以年輕員工為主要對象，卻忽略中高齡工作者的經驗、穩定與忠誠度。當年輕人口持續減少、缺工成為常態，企業若不調整用人策略與工作制度，將錯失轉型契機。

對中高齡工作者而言，能否持續工作，除了意願，制度能否提供彈性是重要關鍵。從「顧孫假」、「部分工時」到「遠距工作」等模式，都是友善職場的重要支撐。

企業若能重新設計排班、調整工時與任務內容，不僅能延長中高齡者的職涯，也能吸引年輕世代加入，達到真正的多世代共融職場。

許多企業擔心中高齡員工的健康影響工作效率，但事實上，若能提供合理的休息制度與健康支持，中高齡者的表現往往更穩定。

例如美國造船公司 HII 設立員工健康中心，微軟提供家庭照護假，這些制度不僅降低離職率，更強化企業品牌形象。企業可從簡單措施著手──建立舒適照明、防噪辦公環境、視覺化工作步驟等，皆可作為打造友善職場的第一步，對降低員工壓力或疲勞都有幫助。

中高齡員工不應被視為「補位」人力，而是企業知識與文化的承載者。管理階層可透過制度設計鼓勵代間合作，如導師制、跨齡團隊專案，讓經驗得以傳承、創新得以延續。掌握並善用不同人力的優勢，中高齡員工也能為組織創造價值。

如果一個組織能夠真正接納不同年齡層、身體狀態、文化背景員工的工作方式與特質，讓他們能互相學習、合作，而不是彼此隔閡或取代，那麼即使員工有人離開、新人加入，組織也不會損失太多知識。

許多企業在導入彈性制度與友善措施時，往往卡在「管理心態」與「溝通落差」。因此，從教育訓練著手，是建立共識與改變文化的關鍵。透過「高齡友善職場策略」、「多世代共融管理」等培訓課程，能協助企業從理念走向行動，讓政策落地、成效可見。

在高齡少子化的時代，真正的競爭力來自「包容」。當企業願意調整制度、重新設計工作內容與流程、傾聽員工需求，把人口結構的社會壓力轉化為創新職場的內部動力。打造高齡友善與多世代共融的職場，不只是為了今天需要的人力，而是為了明天留住人才。